Talento Exponencial post-COVID
En estos últimos meses hemos realizado diferentes webinars en los que hemos estudiado el impacto que el COVID19 ha tenido en sectores tan diferentes como el sector Inmobiliario, el mundo del Retail, la Experiencia de Cliente, el ámbito de Recursos Humanos, el mundo de las StartUps o el Sector Salud.
En esta ocasión, estuvimos hablando sobre el Talento Exponencial (el cual es la base de las organizaciones exponenciales). Pudimos aprender muchísimo de este tema gracias a Pablo Rodríguez Corcoles (un gran profesional con más de 30 años de experiencia en transformación de procesos, estrategias de crecimiento, emprendimiento y gestión del talento) y Abel Linares (CEO de Nunkyworld y Director del IE en el Programa para Directivos de Inteligencia Artificial), los cuales nos dieron las claves para atraer y retener Talento Exponencial.
La sesión (que puedes ver completa aquí) nos ha dejado un Miércoles con Nunky lleno de importantes cambios que deben aplicar todas las organizaciones que deseen atraer y retener talento exponencial.
Se habló de qué es el Talento Exponencial y cómo ha cambiado tras el Covid-19, así como el cambio que se está viviendo en la lucha por el talento y qué deben hacer las juntas directivas de las compañías para abordar con la mayor eficiencia posible el #TalentoExponencial. A continuación hacemos un repaso de los puntos más destacados:
índice de contenidos
- 1 ¿Qué es el Talento Exponencial?
- 2 ¿Cómo ha cambiado la lucha por el talento en los últimos años?
- 3 ¿Cómo podemos tener Talento Exponencial en la compañía?
- 4 Desde la perspectiva del Talento Exponencial, ¿se ha producido algún cambio significativo en el equilibrio oferta-demanda del mercado laboral tras la pandemia?
- 5 ¿Cómo deben enfocar las empresas el journey del candidato y del empleado si quieren atraer y conservar el Talento Exponencial?
- 6 ¿Cuáles deben ser los próximos pasos a nivel cultural en las organizaciones para la digitalización?
- 7 ¿Qué debe tener un líder exponencial? ¿Cómo debe ser un líder digital?
- 8 ¿Qué opináis sobre la robotización y la IA respecto a cómo va a cambiar la gestión del talento?
- 9 ¿Cómo resumirías qué debemos saber sobre talento exponencial y quién crees que lo posee?
¿Qué es el Talento Exponencial?
Durante el webinar, Pablo Rodríguez nos contó que las características fundamentales de una organización exponencial son, por una parte, que las propias compañías tengan ánimo de transformarse exponencialmente y, por otro lado, que el nexo común de todas ellas sea el talento. Es cierto que, tradicionalmente, el talento era igual a un conocimiento técnico, pero la habilidad que más demandan ahora las empresas es aprender a aprender. Por eso, para poder definir qué es el talento debe existir:
- Conocimiento técnico
- Competencias personales
- Pasión y motivación
- Altitud: visión con la que ves las cosas, entendimiento del por qué suceden las cosas y las consecuencias. Algunos tipos de altitud son: táctica, estratégica, operativa, etc.
El factor común entre las compañías que tienen éxito es la capacidad de organización y la velocidad a la que se mueven (y es aquí donde juega su papel clave la altitud, la cual podemos entrenar).
El primer paso para entrenar la altitud es saber qué tipo de altitud quieres desarrollar. Además, debes hacer un ejercicio de autoconocimiento para saber cuáles son tanto tus puntos fuertes como tus puntos débiles. A partir de ahí, se deberán entrenar las competencias correspondientes al tipo de altitud que queremos mejorar, entrenar, y si es necesario, pedir ayuda para poder corregir tus puntos débiles.
¿Cómo ha cambiado la lucha por el talento en los últimos años?
La lucha por el talento siempre ha estado presente, pero el tipo de talento que se requiere es diferente (no es lo mismo el talento que se podía necesitar en la época industrial que el que se requiere en la de la información). Probablemente ahora mismo se es más consciente. Sin embargo, muchas compañías que dicen necesitar talento y experiencia, por un lado no contratan a la gente mayor y por otro lado, a los jóvenes les piden más experiencia de la que pueden tener por su edad.
La primera barrera a la que nos enfrentamos a la hora de buscar y conseguir Talento Exponencial, es la mentalidad de los altos líderes. Si preguntas a algunos consejos de administración si creen que tienen talento pueden decir que no porque solo miran cifras. Muchas veces, los altos cargos están demasiado centrados en los números y se olvidan que el talento humano que es el que ha conseguido esas cifras y que por tanto hay que cuidarlo.
Para prepararnos para este cambio en la lucha por el talento, el primer paso es cambiar la mentalidad de los consejos de administración y darse cuenta de que las organizaciones han cambiado porque el mundo ha cambiado. Ya no es el dinero sino el talento el que lidera las economías del Siglo XXI. Ahora mismo cualquier empresa puede conseguir dinero para lanzar su empresa pero necesita talento en el día a día para mantenerla. Y tenemos un gran reto: medir el talento con el que contamos.
¿Cómo podemos tener Talento Exponencial en la compañía?
El primer paso es darse cuenta de que el talento es crítico en las compañías, es absolutamente clave. La metodología triple A (aptitud, actitud y altitud) puede ayudarnos a identificar el talento. Podremos decir que nuestra empresa tiene Talento Exponencial si detectamos las tres “A”: conocimiento técnico y habilidades (aptitud), pasión y motivación (actitud) y altitud (entender cuál es la perspectiva con la que ven el mundo y tu compañía). Por otro lado, deberíamos cambiar los procesos de selección de forma que no solo se analice el CV de los candidatos sino a las personas.
De cara al cliente, debemos explicarle que tiene que ser consciente de que el mundo ha cambiado y que ya no vale con aplicar fórmulas antiguas. El precio es un factor que influye, pero para saber el coste real, se debe medir el coste del talento, y no hay tantas compañías que hagan esto.
Desde la perspectiva del Talento Exponencial, ¿se ha producido algún cambio significativo en el equilibrio oferta-demanda del mercado laboral tras la pandemia?
A raíz del coronavirus, las organizaciones son ahora más conscientes de que les hace falta talento. Los directores han visto que ha habido departamentos que se han hundido y gente que ha brillado y ha sabido aprovechar la oportunidad para destacar. Mientras unos pensaban qué podían hacer o cómo podían mejorar (y han triunfado gracias a ello), otros afrontaron la crisis sanitaria desde el victimismo y se refugiaron en la pandemia como “excusa” para la desgracia.
Sin embargo, aún es pronto para saber el impacto total que esta pandemia va a suponer para las organizaciones. A medida que la situación se ha ido alargando, nos estamos dando cuenta de que necesitamos gente con talento. Antes el empleado que se “escaqueaba” era más difícil de detectar, sin embargo, ahora se nota más porque ya no priman las tareas sino el rendimiento.
Otro de los aspectos que sin lugar a dudas cambiará será cómo las organizaciones estarán preparadas para los retos. Las compañías flexibles ante los cambios son las que triunfarán. Es complicado saber el impacto real ya que la situación todavía es muy cambiante. Pero sin duda, los que aprovechen este tiempo para adaptarse, formarse, prepararse, etc. será la gente que tenga mayor valor en las organizaciones.
Debemos tomarnos estos momentos como una oportunidad para aprender y, en ocasiones, también desaprender: adquirir nuevos conocimientos, quitarse las malas costumbres y adaptarse a la nueva situación.
¿Cómo deben enfocar las empresas el journey del candidato y del empleado si quieren atraer y conservar el Talento Exponencial?
El journey del candidato requiere un cambio sustancial en las compañías. Las empresas deben no solo ofrecer un trabajo, sino proyectos de vida para los candidatos. Antes las personas construían su vida en torno al trabajo y ahora es al revés, la gente quiere vivir su vida y encontrar un trabajo que encaje en ese plan de vida. Si el candidato percibe que le ayudas a lograr su proyecto de vida, tienes mucho ganado. Muchas veces es más importante este factor que la retribución económica.
Cambiar la mentalidad es un trabajo que tienen que hacer las compañías si quieren atraer Talento Exponencial. En primer lugar, como decíamos, ofrecer a los candidatos proyectos de vida y en segundo lugar, cuando ya son empleados, debemos cuidarlos, exigirles de forma que den lo mejor de ellos y ayudar a que se desarrollen. Si las empresas cumplen con todo eso, es muy difícil tener personas descontentas.
Por último, el encaje en creencias es absolutamente clave. Ahora estamos en un estado de bienestar y tenemos que ser más humanos y comprender los sentimientos de las personas, las organizaciones exponenciales requieren personas con alto grado de humanidad.
Un gran ejemplo es la ecología, un factor muy valorado últimamente en las compañías (especialmente entre los millenials y la generación Z). La propuesta de transformación masiva hace que quieran unirse a tu ideal y lo que marca la diferencia es cuando los altos directivos tienen claros estos ideales.
¿Cuáles deben ser los próximos pasos a nivel cultural en las organizaciones para la digitalización?
Es fundamental entender que la digitalización no es solo tecnología sino también personas y modelos de negocio.
Los procesos han cambiado, no puedes ir a la velocidad que ibas antes, ahora todo se acelera y además es mucho más inestable, por lo que tienes que prever esos escenarios y ser capaz de ser flexible, asumir riesgos, detectar errores, etc.
Los directivos tienen que adoptar una nueva cultura del fallo en la que se perdonan los fallos en lugar de castigarlos puesto que si no, la consecuencia será que tendremos empleados que “se callan” para evitar los castigos.
Por último, necesitamos eliminar a los “stoppers” en la cultura de trabajo (personas que frenan el progreso) e impulsar a aquellas que son capaces de liderar, delegar, emprender, colaborar, etc.
¿Qué debe tener un líder exponencial? ¿Cómo debe ser un líder digital?
Decir qué debe tener un líder exponencial o un líder digital, es como decir cómo tiene que ser el marido o la mujer ideal: la clave es saber para quién. No es lo mismo un líder exponencial para una PYME, para una startup o para Google.
Para encontrar a tu líder exponencial ideal, necesitas pensar qué valores buscas en la persona, cómo encaja con la creencia de la organización, qué habilidades le hacen falta a la compañía en ese momento, etc. No hay un líder exponencial por sí mismo, sino uno diferente para cada una de las empresas y para cada momento determinado.
Además, debemos de tener en mente que el líder exponencial es el que puede provocar cambios. Es muy difícil ser una organización exponencial si tus líderes no te apoyan. El líder exponencial no pide recursos, pide personas, habilidades, etc.
Necesitamos personas que posean habilidades transversales para hacer tareas, que estén comprometidas con la comunicación social, y que tengan altitud porque si piensas lineal, no eres exponencial.
¿Qué opináis sobre la robotización y la IA respecto a cómo va a cambiar la gestión del talento?
La robotización y automatización deberían utilizarse como complemento para el trabajo de las personas, por eso lo llamamos talento exponencial aumentado. De esta manera, se combina el talento con las herramientas tecnológicas para así ayudar a las personas a realizar mejor su trabajo.
Otro aspecto que cambiará la IA será la forma de seleccionar al personal ya que podrá ayudar a identificar el talento adecuado y esa será la gran revolución del recruitment.
La robotización aumenta la productividad de cualquiera y suele estar ligado a elementos predecibles, pero la IA ayuda a personalizar los procesos hacia el cliente. Puede que en un futuro encontremos a gente menos cualificada haciendo trabajos más complicados y gente con un nivel medio que no tendrán más remedio que “dar el salto” sin no quieren sufrir.
¿Cómo resumirías qué debemos saber sobre talento exponencial y quién crees que lo posee?
El Talento Exponencial se basa en las tres “A” (aptitud, actitud y altitud) y las empresas deben darse cuenta de esto, especialmente desde los consejos de administración. Y en esta línea, es necesario en primer lugar, eliminar la selección de personal únicamente eligiendo un CV. En segundo lugar, es primordial tener en cuenta la experiencia de cliente y empleado y aprender de la pandemia (apoyar el proyecto de vida para atraer y retener el talento, mejorar y ser flexibles). Por último, contar con la automatización para ayudar a la productividad, lo que conocemos como Talento Exponencial aumentado.
Inditex es un claro ejemplo de marca pionera. Han transformado las tiendas online y esto es posible gracias a que han adaptado su altitud. La logística es tan buena porque las personas encargadas de ella tienen mucho Talento Exponencial y además, el product owner conoce a los se encargan de los procesos.
Un consejo de administración debe ser consciente que el talento que les ha ayudado a llegar a donde están hoy puede que no sea el que les ayude a llegar a donde quieran estar mañana. Tienen que dejarse asesorar, crear una red de partners y staff on demand y aplicar cuanto antes las claves mencionadas anteriormente si quieren ser una empresa exponencial. El mundo está cambiando muy rápidamente y, o somos conscientes de que hay que enfocarse en las personas, o fracasaremos en el intento.
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